Dans un arrêt qui aura les honneurs du rapport annuel, la Cour de cassation vient de décider que dès lors qu’aucune clause de neutralité générale ne figure dans le règlement intérieur ni dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, le licenciement pour faute prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé est une discrimination directe.
En l’espèce, aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, cette discrimination directe ne pouvait être justifiée.
Par cette décision, la chambre sociale tire les conséquences en droit français des deux arrêts rendus le 14 mars 2017 par la Cour de justice de l’Union européenne qui a décidé que le licenciement est discriminatoire si le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoit pas de clause de neutralité proportionnée aux objectifs poursuivis. (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15 ; 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, aff. C-157/15).
Ce qui signifie, à contrario, que l’entreprise est libre de prévoir une clause de neutralité religieuse dans son règlement intérieure dès lors qu’elle est proportionnée à la nature de l’activité professionnelle (contacts avec la clientèle) ou que les conditions d’exercice de la profession du salarié l’exigent (sécurité du salarié).
Par ailleurs, la Cour de cassation précise qu’avant tout licenciement, l’entreprise doit rechercher s’il lui est possible de proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Cass Soc 22 novembre 2017, n° 13-19.855 FP PBRI
